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       在新的形勢(shì)下，手袋工廠如何使人力資源達(dá)到優(yōu)化配置？越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始關(guān)注人工本錢是否在行業(yè)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)力，跟著全球一體化進(jìn)程的加速，人工本錢的絕對(duì)值逐年上升已成為一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，但人均效率指標(biāo)是否也在逐年上升呢？員工的積極性與創(chuàng)造性是否也得到有效的開(kāi)發(fā)呢？這些疑問(wèn)可以通過(guò)人力資源優(yōu)化配置得到解決，其終極目的是要達(dá)到個(gè)人——崗位的匹配,晉升組織的整體效能。

       將合適的人放在合適的位置上道理大家都懂，可操縱起來(lái)老是會(huì)犯這樣或那樣的錯(cuò)誤。上述困惑可以從兩個(gè)方面去理解：如何進(jìn)行科學(xué)的崗位配置；提升中的人崗匹配。

       1.如何進(jìn)行科學(xué)的崗位配置

        首先，通過(guò)科學(xué)的工作分析對(duì)崗位目標(biāo)、職責(zé)、任務(wù)性質(zhì)等詳細(xì)要求進(jìn)行定性定量的分析；其次對(duì)任職人從知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、性格等維度進(jìn)行詳細(xì)地調(diào)研、分析與測(cè)評(píng)；第三，將樞紐的考慮因素繪制成人崗匹配雷達(dá)圖，將任職人的測(cè)評(píng)結(jié)果與崗位所需的前提作比較。接近者，可以考慮上崗，但不能忽視的題目是：人的成長(zhǎng)是動(dòng)態(tài)、受環(huán)境的影響變化而變化，因此，崗前、在職的培訓(xùn)不可或缺。

        2.提升中的人崗匹配

        根據(jù)彼得原理結(jié)論：在各種組織中，因?yàn)榱?xí)慣于對(duì)在某個(gè)等級(jí)上稱職的職員進(jìn)行提升抬舉，因而雇員老是趨向于提升到其不稱職的地位。這種現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)糊口中無(wú)處不在：一名稱職的教授被晉升為大學(xué)校長(zhǎng)后無(wú)法勝任；一個(gè)優(yōu)秀的運(yùn)動(dòng)員被晉升為主管體育的官員，而碌碌無(wú)為。 對(duì)一個(gè)組織而言，一旦組織中的相稱部門職員被推到了其不稱職的級(jí)別，就會(huì)造成組織的人浮于事、效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。因此，這就要求改變單純的“根據(jù)貢獻(xiàn)決定提升”的企業(yè)員工提升機(jī)制，不能因某個(gè)人在某一個(gè)崗位級(jí)別上干得很精彩，就推斷此人一定能夠勝任更高一級(jí)的職務(wù)。要建立科學(xué)、公道的職員選聘及多軌道的提升發(fā)展機(jī)制，客觀評(píng)價(jià)每一位員工的能力和水平，將員工鋪排到其可以勝任的崗位。詳細(xì)實(shí)施的程序與人崗配置相似，不同點(diǎn)是：對(duì)任職人的能力考查的維度增加，如：團(tuán)隊(duì)建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)力、企業(yè)文化的認(rèn)平等提升崗位不可或缺的重要因素。