一、員工與企業(yè)共同成長的意義
世界上很多知名的大企業(yè)都把“員工與企業(yè)共同成長成長”作為自己在競爭中贏得優(yōu)勢的重要手段。美國《時代周刊》曾這樣評價IBM：“沒有任何企業(yè)會這樣對世界產(chǎn)業(yè)和人類生活方式帶來和將要帶來如此巨大的影響。”探究IBM成功的原因，關(guān)心和積極幫助員工的個人成長，并把員工自身價值的實現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展有機地結(jié)合起來，讓員工與企業(yè)共同成長，是IBM成功的真正奧秘。企業(yè)的成功在很大程度上取決于能否吸引人才并為他們提供良好的職業(yè)發(fā)展通路。與公司共同成長是員工的最高追求，也是知識經(jīng)濟時代企業(yè)發(fā)展的必然要求。企業(yè)關(guān)注自己員工的成長與發(fā)展，就是關(guān)注企業(yè)本身的成長與發(fā)展。
因為企業(yè)發(fā)展需要，IBM要經(jīng)常招納新員工，補充新鮮血液。在招聘過程中，IBM最看中的是員工的個人發(fā)展?jié)摿�，因為IBM認(rèn)為這關(guān)系到員工學(xué)習(xí)新知識、接受新觀念、適應(yīng)新環(huán)境的能力，關(guān)系到員工是否能夠和公司一起發(fā)展。IBM對員工的成長有很大的期望，所以，IBM向員工提供管理和專業(yè)兩種成長渠道，使員工有多種機會和廣闊的空間去發(fā)展自己的職業(yè)生涯，實現(xiàn)個人的職業(yè)理想。同樣作為國際知名大公司的微軟，終身學(xué)習(xí)和成長則是其員工任職的首要條件。因為只有如此，才能確保自己在軟件行業(yè)里的霸主地位。
在中國，2005年1月14日，2004年度中國“最具員工成長價值企業(yè)”頒獎典禮在深圳舉行，其中，海爾、華為、TCL、萬科集團、聯(lián)想集團等十家企業(yè)榮獲首屆“最具員工成長價值企業(yè)”稱號。這說明員工的成長已經(jīng)引起中國企業(yè)的高度重視。對員工來講，很多人一直都在不懈地尋找適合自己發(fā)展的最佳平臺，薪酬已不是他們考慮的唯一因素!為未來做準(zhǔn)備、為成功打基礎(chǔ)、要自信力、要成就感，發(fā)展、成長，已成為他們關(guān)注的重點!
作為一名員工，如果不能主動與企業(yè)同步成長，不但會使企業(yè)的發(fā)展受到制約，而且最終難逃被企業(yè)淘汰的命運。
二、心理契約是員工與企業(yè)共同成長的無形合同
“心理契約”是美國著名管理心理學(xué)家施恩教授提出的一個名詞，其意思可以描述為這樣一種狀態(tài)：企業(yè)的成長與員工的發(fā)展雖然沒有通過一紙契約載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規(guī)范。即企業(yè)能清楚每個員工的發(fā)展期望，并滿足之;每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因為他們相信企業(yè)能實現(xiàn)他們的期望。
心理契約沒有形成正式的文字記錄，而是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內(nèi)心深處，期待著對方去理解、估測。由于這種心理期望是一種主觀感覺，個體對于他與組織之間的相互關(guān)系有自己的體驗與見解，往往會造成自己的期望與組織的解釋不一致。
正式的雇傭契約其內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)利都是明確穩(wěn)定的，不能隨契約一方的主觀意愿改變而改變。而心理契約的本質(zhì)是一種心理期望，它會隨著工作的社會環(huán)境以及個體心態(tài)的變化而發(fā)生改變。波林一馬金研究發(fā)現(xiàn)，人們在一個組織中工作的時間越長，心理契約所涵蓋的范圍就越廣，同時在員工與組織之間的關(guān)系中，相互期望和責(zé)任的隱含內(nèi)容也就越多。這也使心理契約的內(nèi)容具有更大的不穩(wěn)定性與不確定性。
心理契約是組織與組織成員之間建立的一種雙向交互性的聯(lián)系。它不同于組織承諾，組織承諾是指員工隨著其對組織單方面的投入增加，而產(chǎn)生一種心甘情愿地參與組織各種活動的感情。而心理契約是組織與成員的雙向關(guān)系，一方面是指員工對自己在組織中的權(quán)利、發(fā)展等方面的期望，另一方面是指組織對于員工的忠誠、責(zé)任等方面的期望�？梢哉f，組織與組織成員雙方在心理契約中都處于主體地位，是完全平等的。因此，組織與組織成員在向?qū)Ψ教岢銎谕c要求的同時，應(yīng)多注意雙向溝通，盡量去領(lǐng)會并滿足對方對自己的期望。只有通過契約雙方的相互交流，相互溝通，對組織與個人的發(fā)展達(dá)成一致的共識，營造良好的工作環(huán)境才能發(fā)揮心理契約的激勵作用。
由于心理契約的主觀性與不確定性，決定了心理契約具有動態(tài)發(fā)展的要求，這就要求心理契約雙方根據(jù)環(huán)境變化和企業(yè)發(fā)展來確定心理契約的內(nèi)涵，切忌一成不變，一錘定音。心理契約沒有固定的模式與統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，在一個組織適用的心理契約不一定在另一個組織適用，心理契約的內(nèi)容是隨著組織的不同發(fā)展時期與組織成員不同的需求而不斷變化的。因此，心理契約具有動態(tài)性與可變性，應(yīng)根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化而作出相應(yīng)的調(diào)整和完善。
三、構(gòu)建員工與企業(yè)共同成長的心理契約
企業(yè)是經(jīng)濟生產(chǎn)、員工生活的場所，也是員工實現(xiàn)自我、成就自我的場所，員工會從企業(yè)的行為中感受是否得到了自己期望的，從而決定是否值得全力以赴或者適當(dāng)付出努力。一項調(diào)查表明，新員工在一年內(nèi)離職的主要原因就是他們認(rèn)為與組織之間的心理契約沒有實現(xiàn)，而在公司工作兩年的員工中，有55%表示公司曾違背了他們的心理契約。一但心理契約遭到破壞，雇員會重新考慮與組織之間的交換關(guān)系，如果一個企業(yè)只單純考慮企業(yè)經(jīng)濟利益，而不管員工的成長，那只會是短命的企業(yè)，其存在是不可能長久的，優(yōu)秀的員工遲早會“毀約”，憤然而去，所以，建立和諧的心理契約是增強凝聚力、建立良好雇傭關(guān)系的根本。
心理契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，而用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的的三個基本概念是工作滿意度、工作參與和組織承諾。工作滿意度是指一個人對他所從事工作的態(tài)度。工作滿意度高的員工會對工作保持積極的態(tài)度;對工作不滿的員工就會對工作持消極的態(tài)度，如推卸責(zé)任，逃避承擔(dān)更多工作。工作參與是指員工在心理上對工作的認(rèn)可程度，認(rèn)為他的績效水平對自我價值的重要程度，工作參與度高的員工對所從事的工作有很強的認(rèn)同感。組織承諾是員工對于特定組織與目標(biāo)的認(rèn)同，并希望維持組織成員的一種狀態(tài)。高組織承諾的員工對組織有非常強的認(rèn)同感和歸屬感。在三個衡量指標(biāo)中，以工作滿意度最為基本和重要，在一定程度上對另外兩個因素有決定作用。特別是在企業(yè)這樣的以經(jīng)濟活動為主的組織中，員工的工作滿意度是企業(yè)心理契約管理的重點和關(guān)鍵，心理契約管理的目的就是通過人力資源管理實現(xiàn)員工的工作滿意度，并進而實現(xiàn)員工對組織強烈歸屬感和對工作的高度投入。
心理契約的構(gòu)建是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個方面的循環(huán)來決定的。企業(yè)在激勵員工的過程中，是以滿足員工一定的需求為前提的，而員工依據(jù)企業(yè)對個人期望和需求的滿足程度來確定自己對企業(yè)的關(guān)系定位，并因此決定自己的工作績效，而企業(yè)也會因此而在激勵上有所調(diào)整，這就是現(xiàn)代企業(yè)管理的心理契約循環(huán)過程
構(gòu)建員工與企業(yè)共同成長的心理契約，必須以科學(xué)的職業(yè)生涯管理為前提。企業(yè)作為一個經(jīng)濟組織，其成長與發(fā)展永遠(yuǎn)處于一個動態(tài)的發(fā)展過程之中，在這一企業(yè)作為一個經(jīng)濟與人融合的組織，其成長永遠(yuǎn)處于一個動態(tài)的發(fā)展過程之中，其內(nèi)部成員的關(guān)系也處在一個微妙而多變的波動狀態(tài)。正如美國一管理學(xué)家所言：“沒有凝滯的organization(組織)，它永遠(yuǎn)處在organizing(形成組織)之中。”在這一過程中，員工的物理狀態(tài)和心理狀態(tài)也都處于一個不斷的流變過程中。如何保證企業(yè)的員工有效地長期地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，而不至于隨著企業(yè)的變動成長而發(fā)生人心離散，員工懈怠、組織這既是構(gòu)建員工與企業(yè)共同成長心理契約的目標(biāo)，也是企業(yè)文化的價值所在。心理契約本質(zhì)上是一種情感契約，是形成組織凝聚力和團隊氛圍的一種無形的手段。與制度契約相比，心理契約較低的成本促進了企業(yè)管理效率與經(jīng)營效率的提高，同時降低了制度契約的成本。
構(gòu)建員工與企業(yè)共同成長的心理契約，是一個充分發(fā)揮企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性與智慧的過程，是保證員工產(chǎn)出高水平的內(nèi)激力和承諾(表現(xiàn)為高能量、延長作業(yè)時間、愿意多干和對工作滿腔熱情等)的過程。在員工的心理契約中，每個人的需要和動機有很大的差異，即使是同一個人在不同的時期的需求也不一樣，有些人希望努力工作換取更高的薪酬和別人的尊重，有些人的滿足感來自挑戰(zhàn)性和令人愉快的工作。工作中得到金錢，可以換取生活必需品，滿足基本的需要，但只有較高層次的滿足才能使人感到最大的滿足，最大可能的調(diào)動人們的積極性，這種滿足在現(xiàn)代員工心理契約中是最重要的成分。因此對員工的有效激勵，使其各項需求得到最大滿足，從而發(fā)揮其價值，提高競爭力，是當(dāng)今企業(yè)維系與員工的心理契約必須關(guān)注的要點。
構(gòu)建員工與企業(yè)共同成長的心理契約，對員工來說，必須融入企業(yè)的文化。企業(yè)文化是指一個企業(yè)認(rèn)可并推行的一系列價值觀、行為方式與處理事情的原則。國際著名的戰(zhàn)略發(fā)展研究機構(gòu)蘭德公司經(jīng)過長期研究發(fā)現(xiàn)，以企業(yè)理念、企業(yè)價值觀為核心的企業(yè)文化，是企業(yè)最核心的競爭力。他們還發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的企業(yè)文化在成功企業(yè)的發(fā)展過程中起著十分重要的作用。一名員工如果能夠很好地遵守這些原則，就能使自己的工作符合企業(yè)的長期目標(biāo)，就能很快地融入企業(yè)，從而取得大的發(fā)展。微軟對員工融入公司的企業(yè)文化的要求是十分嚴(yán)格的，微軟總裁比爾•蓋茨說：“熟悉本公司是每個員工的必修課，因為只有熟悉本公司情況，才有可能把公司情況介紹給你的客戶，反之，必會引起客戶的懷疑。”
構(gòu)建員工與企業(yè)共同成長的心理契約，對企業(yè)來說，要建立以人為本的激勵機制，提高員工對企業(yè)的忠誠度，降低員工的離職意愿;要塑造有價值的遠(yuǎn)景，為員工描繪出企業(yè)與個人共同發(fā)展的遠(yuǎn)景，實際上就是確立了員工與企業(yè)共同成長的前進方向與奮斗目標(biāo);要營造充滿信任與親情感的文化氛圍，日本企業(yè)在80年代的突飛猛進，其中最為成功的經(jīng)驗之一就是在企業(yè)中營造充滿信任與親情感的文化氛圍，讓員工在企業(yè)中有平等感與責(zé)任感，心甘情愿地為企業(yè)的發(fā)展奉獻(xiàn)自己的忠誠與才能，成為企業(yè)競爭的核心力量。 |
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